综合工时制中“167”与“174”的争议源于两种不同的计算逻辑，前者是月度标准工作时间上限，后者是薪资折算基准，二者用途截然不同却常被混淆。根据《劳动法》及配套规定，综合工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其核心是平均工时必须与标准工时基本一致——即每日8小时、每周40小时，这构成了所有计算的基础。

167小时：判断加班的“时间红线”

若以月为计算周期，167小时来源于全年法定工作日的折算：

年工作日=365天-104天休息日-11天法定节假日=250天

月工作日=250天÷12月≈20.83天

月标准工作时间=20.83天×8小时=166.64小时（约167小时）

这意味着，在综合计算周期内，员工实际工作时间累计超过167小时的部分，需按150%的标准支付加班费。例如某员工月工作200小时，其中33小时（200-167）属于超时加班，企业需额外支付这部分的1.5倍工资。需特别注意，即使实行综合工时制，每月加班总时长仍不得超过36小时，否则涉嫌违法。

174小时：计算薪资的“折算基准”

174小时则与工资计算直接相关，其依据是月计薪天数21.75天（由全年365天减去104天休息日，再除以12个月得出）：

月计薪小时数=21.75天×8小时=174小时

这一数字用于加班工资的具体折算。例如员工月工资5000元，法定节假日加班4小时，加班费计算公式为：
\(\text{加班费}=5000元÷174小时×300\%×4小时≈344.83元\)
此处174小时作为“正常工时薪资”的计算分母，与判断是否加班的167小时分属不同范畴。

实务中的常见误区与风险

混淆两种标准的法律后果
若企业误将174小时作为加班判断基准，可能导致少付加班费。例如某员工月工作180小时，正确加班时间应为13小时（180-167），若按174小时计算则仅3小时，直接少付10小时加班费。

未经审批的“伪综合工时制”
综合工时制需经劳动行政部门批准，常见于交通、建筑、旅游等需连续作业的行业。若企业未获批擅自实行，所有超时工作均需按标准工时制支付加班费（工作日150%、休息日200%），风险极高。

法定节假日的“特殊规则”
无论综合计算周期内总工时是否超标，法定节假日工作必须支付300%加班费，且该时间不纳入167小时的“正常工时”计算。例如员工在国庆当天工作8小时，即使当月总工时仅160小时，仍需单独支付这8小时的三倍工资。

企业与员工的应对建议

企业端：需在获批的周期内（如月、季）严格监控工时，建立“周期内工时台账”，避免月度加班超36小时；薪资计算时明确区分“167小时（判断加班）”与“174小时（薪资折算）”。

员工端：若发现企业未经审批实行综合工时制、超时加班未足额付费，可通过劳动监察投诉或仲裁维权，留存考勤记录、工资条等关键证据。

综上，综合工时制的核心是“以周期平衡工时，而非无限制加班”。167与174的争议本质，是“工作时间管控”与“薪资计算规则”的分离。企业唯有厘清二者边界，才能既合规降低成本，又避免劳动纠纷；员工则需明确自身权利，警惕“以综合工时为名行违法加班之实”的情况。当企业告诉你“综合工时制没有加班”时，不妨先问：**获批的计算周期是多久？累计工时是否超过了周期内